Este 2 de noviembre se cumplen dos años desde que entró en vigencia la Ley N°21.275, que obliga a las empresas a incorporar el rol de una persona que gestione la diversidad e inclusión, la implementación de un plan anual de acciones en esta materia, una política de diversidad e inclusión y además, llevar a cabo un plan de capacitaciones para toda la organización.
Aunque la normativa busca concientizar a toda la organización para que comprendan la importancia de la inclusión y así fomenten la inclusión laboral en sus diferentes roles, desde la publicación de la ley tanto la forma de cumplimiento como la fiscalización han sido poco claras, lo que ha dificultado que muchas empresas prioricen la ejecución de estas medidas o a hacerlo de forma precaria.
En muchos casos, quienes asumen el rol de gestor de inclusión, deben hacerlo junto a otras responsabilidades que van en relación a Recursos Humanos, lo que limita su capacidad de enfoque y dedicación al tema, además de responsabilizarse del cambio a nivel organizacional que esto implica.
Es en ese contexto que a pesar de los esfuerzos que los gestores hagan para realizar un cambio, muchas veces las condiciones laborales, las voluntades de las jefaturas y los presupuestos asignados al plan de inclusión y capacitación no son los ideales para ejecutar las propuestas, volviéndose una piedra de tope en la etapa de la implementación.
En ese sentido, sostenemos como organización que la responsabilidad del cambio supone un compromiso a nivel macro para que las organizaciones se vuelvan inclusivas – con todo lo que eso supone- y es fundamental que desde el equipo directivo se tenga plena conciencia respecto a la importancia de priorizar la inclusión para poder convocar a los trabajadores a sumarse al cambio.
Nuestra organización, así como otras organizaciones de la sociedad civil, fue parte de la construcción del perfil del gestor, además de que llevamos años apoyando a los equipos de recursos humanos para que las empresas puedan cumplir con la normativa de inclusión laboral.
Recientemente,al aprobarse la Ley N°21.690, se incorpora al sector público en esta intención de hacer un cambio cultural organizacional que es fundamental para disminuir las barreras actitudinales de quienes participan de los espacios laborales, puesto que los obliga a incluir la figura del gestor de inclusión laboral junto con las políticas, el programa de capacitación y todo lo que ya estaba siendo exigido para el sector privado, más allá de la cuota de contratación de personas con discapacidad que ya debían cumplir.
Desde ahí, la educación es un factor muy relevante a la hora intencionar el cambio cultural que hace falta, para lograr una real inclusión en el ámbito laboral. Además, en la medida de que los trabajadores de nuestro país aprendan de inclusión, pueden llevar este conocimiento a otras esferas de participación social.
Desde AVANZA Inclusión, tenemos un compromiso con la promoción de la inclusión y valoramos ampliamente esta normativa que busca incidir directamente en la cultura de las organizaciones para hacerlas más inclusivas, y así romper barreras actitudinales para facilitar el acceso y la participación social.