Ley N° 21.015

La obligación de contratar un 1% de personas con discapacidad se deberá realizar durante el mismo año en que la empresa presentó la comunicación electrónica a la Dirección del Trabajo, teniendo como referencia los números o promedios del año anterior.

De esta manera, la comunicación que debe hacer la empresa a la Dirección del Trabajo desde enero 2023 deberá contener:

– El número total de trabajadores de la empresa.

– El número de trabajadores con discapacidad o beneficiarios de pensión de invalidez que deben ser contratados.

– El número de contratos vigentes de personas con discapacidad o asignatarios de pensión de invalidez.

– Las razones fundadas por las que la empresa no pudo cumplir con la contratación y la medida alternativa adoptada.

La obligación de contratar el 1% sólo será exigible en aquellos meses en que la empresa tenga contratados a 100 o más trabajadores, lo que será fiscalizado por la Dirección del Trabajo.

Por otro lado, la contratación de personas con discapacidad deberá estar vigente desde el primer día hábil de cada mes en que debe cumplirse la obligación.

Por ejemplo, si la persona con discapacidad fue contratada el 23 de enero, su contratación no se contará como parte de la obligación que correspondía al mes de enero, sino que empezará a contabilizarse a partir del primer día hábil de febrero.

La utilización de medidas alternativas cuando una empresa no puede cumplir con la contratación del 1% de personas con discapacidad debe ser debidamente justificada.

Existen sólo dos razones por las que se puede cumplir alternativamente:

• Naturaleza de las funciones que desarrolla la empresa: es decir, que por sus características o especialidad, los procesos o actividades de la empresa no pueden llevarse a cabo por una persona con discapacidad.

• Esta razón fundada sólo podrá aplicarse si la totalidad de los procesos o actividades de una empresa requieren de una habilidad o precisión particular, por lo que no pueden ser llevados a cabo por ningún motivo por una persona con discapacidad o asignataria de pensión de invalidez.

• La falta de personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez interesadas en las ofertas de trabajo ofrecidas por la empresa.

La publicación de la oferta laboral debe realizarse en la Bolsa Nacional de Empleo o en cualquier otro medio de acceso público, por lo que el empleador debe ser capaz de acreditar, a través de dichas publicaciones, que no recibió postulaciones de personas con discapacidad o asignatarios de pensión de invalidez.

En el nuevo dictamen se especifica que la publicación de la oferta de empleo necesariamente deberá realizarse con suficiente duración y antelación a la comunicación electrónica que las empresas deben enviar a la Dirección del Trabajo en enero de cada año.

1. El cumplimiento deberá acreditarse sobre los meses del año en curso en los que la empresa tenga contratados 100 o más trabajadores.
2. El cumplimiento total de la medida alternativa de donación se debe efectuar una sola vez en el año calendario en cuestión.

La Ley N°21.227 de protección al empleo, contempla la suspensión de los contratos de trabajo mediante acuerdo entre el trabajador y su empleador.

Con respecto a la compatibilidad de aplicar la Ley N°21.015 junto con la Ley N°21.227, la Dirección del Trabajo interpreta que los efectos de la suspensión de las obligaciones se circunscriben únicamente a las prestaciones recíprocas y no a la extinción del vínculo contractual. En otras palabras, el contrato de trabajo continúa vigente a pesar de que las obligaciones queden en suspensión temporal.

Además, dado que la Ley N°21.227 no contempla ninguna disposición que altere el art. 157 bis del Código del Trabajo, los contratos de trabajo suspendidos temporalmente deben ser contabilizados para efectos de determinar el número total de trabajadores.