Desde que es una obligación legal, la inclusión laboral de personas con discapacidad ha desafiado tanto empresas como organizaciones intermediarias, invitándonos constantemente a descubrir juntos el camino a recorrer.
Cada enero, las empresas deben realizar la comunicación electrónica, notificando el cumplimiento de sus metas en esta materia. Actualmente, a cuatro meses de la publicación de la más reciente normativa en el Diario Oficial, es relevante recordar algunos de los cambios que trae la Ley N°21.690.
Por una parte, con la finalidad de fomentar el cumplimiento efectivo de la normativa, es decir las contrataciones, aumentaron los requisitos para cumplir de forma subsidiaria, ya sea a través de donaciones o de subcontratación.
Por otro lado, aumentan las sanciones para las organizaciones que estén en incumplimiento, las razones fundadas son más estrictas y las empresas que opten por la tercerización como mecanismo de cumplimiento deberán asegurarse de que las personas con discapacidad y/o asignatarias de pensión de invalidez subcontratadas presten servicios de manera efectiva a la empresa principal, para ser consideradas como un aporte a su cuota de inclusión.
Se estableció que una vez que el 80% de las organizaciones públicas y privadas cumplan con la cuota vigente, aumentará la cuota de inclusión al 2%. Además, las donaciones como medida de cumplimiento subsidiario deberán dividirse entre al menos dos organizaciones, con un máximo del 50% para cada una y al menos una de estas organizaciones deberá estar fuera de la Región Metropolitana.
Con el fin de fomentar una cultura inclusiva al interior de las organizaciones, esta normativa también exige que las empresas deberán realizar los ajustes necesarios para adecuar sus mecanismos, procedimientos y prácticas de reclutamiento y selección de personal, en todo cuanto se requiera, para garantizar la igualdad de oportunidades.
Si bien, sabemos que el cambio cultural es un proceso lento, es importante que tanto compañeros de trabajo como jefaturas e incluso los líderes de la organización, hagan su trabajo desde una mirada inclusiva y esto implica no sólo aceptar la diferencia sino también comprender cómo cada uno de nosotros puede apoyar a quienes buscan la oportunidad de integrarse a una empresa, y desarrollarse laboralmente.
Nuestro trabajo inició hace 15 años, en un escenario muy distinto al actual, sin normativas que exigieran la inclusión laboral, con empresas llenas de estigmas y una sociedad con menos conocimiento y respeto a las personas con discapacidad.
Acompañar a las empresas ha sido muy relevante para lograr avances en inclusión. Si bien aún hay quienes han cuestionado el porqué nos interesa tanto comprender las modificaciones en la legislación, la respuesta es simple: las empresas son las que otorgan (o no) las oportunidades laborales, y lo hacen en la medida que comprenden el cómo hacerlo con eficiencia y sin daños colaterales a su productividad.
En los últimos años se ha incorporado la obligación de educar a las organizaciones en sus diferentes estamentos,relevando la importancia de que toda la organización tome conciencia y tenga una mirada inclusiva, de forma que así se pueda avanzar en ajustes razonables, procedimientos inclusivos de reclutamiento y selección, prevención de riesgos inclusivos; comprendiendo que la educación es el primer peldaño para alcanzar juntos un cambio cultural.