A cinco años de la ley de inclusión laboral: deudas y nuevos desafíos para lograr una cultura inclusiva

A cinco años de la ley de inclusión laboral: deudas y nuevos desafíos para lograr una cultura inclusiva

A cinco años de la ley de inclusión laboral: deudas y nuevos desafíos para lograr una cultura inclusiva

Hoy se cumplen 5 años desde que entró en vigencia la Ley N°21.015, que obliga a las organizaciones con 100 o más personas trabajadoras a incorporar el 1% de personas con discapacidad en su dotación.

En este quinto aniversario, queremos destacar que si bien hay organizaciones que han cambiado su visión de la inclusión, promoviendo una real igualdad de oportunidades en el mundo laboral, aún hay muchas de ellas no han logrado cumplir con la exigencia de la ley, dejando en evidencia nuevos desafíos en torno a la inclusión. En el sector público, los desafíos son mayores, puesto que existe una deuda de fiscalización para las organizaciones que debieran cumplir con dicha normativa.

Si hacemos una revisión en retrospectiva, hace 5 años casi no existían procesos de reclutamiento y selección inclusivos en las empresas, sin embargo, año tras año las organizaciones privadas se han formado en esta temática para disminuir las barreras de acceso a los puestos de trabajo y potenciar las opciones de desarrollo laboral de las y los trabajadores con discapacidad.

Como organización, hemos podido acompañar a muchas empresas de distintos rubros a lo largo de su aprendizaje, como por ejemplo en la búsqueda de candidatos, en la formación de los equipos en materia de inclusión y diversidad o en el ajuste de sus procesos de gestión de personas, todos con la finalidad de avanzar hacia tener procesos más inclusivos. Sin embargo, a pesar del trabajo realizado, muchas de ellas no logran el 1% de los contratos ocupados por personas con discapacidad.

Según información otorgada por la Dirección del Trabajo, desde la entrada en vigencia de la ley hasta junio de 2022, se han registrado 88.627 contratos, de los cuales 57.438 se mantienen vigentes, lo que equivale a un 64.8%, mientras el 35.2% restante corresponden a contratos que ya fueron terminados.

Algunos de los motivos por los cuales las organizaciones no cumplen son por ejemplo, por la cultura organizacional poco inclusiva, lo que hace que en muchas empresas se refuercen barreras actitudinales hacia las personas con discapacidad, limitando no sólo la entrada sino que también su desarrollo laboral y permanencia. Esto sin considerar otros motivos, tales como las restricciones en materia de seguridad que tienen algunos rubros, las brechas de formación entre candidatos y ofertas laborales y la existencia de procesos de reclutamiento y selección poco inclusivos, por nombrar algunos.

Un aporte en relación a contar con entornos empresariales inclusivos, es la entrada en vigor de obligaciones emanadas de la ley 21.275, que si bien es aún reciente, busca dar solución a diferentes problemáticas que en estos cinco años han quedado en evidencia a partir de las dificultades con las que se ha ido avanzando, en las contrataciones y en la permanencia de las personas con discapacidad como trabajadores en sus empresas.

Sin duda, ambas normativas han significado un avance para que las organizaciones públicas y privadas comiencen un trabajo interno de concientización sobre la inclusión de personas con discapacidad, pero más que normativas que obliguen a las organizaciones a realizar inclusiones, es necesario que haya un cambio profundo en nuestra cultura que nos permita mirar con perspectiva de derecho, en todos los ámbitos, a las personas con discapacidad.

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