En abril se cumplen dos a帽os de la entrada en vigencia de la Ley de Inclusi贸n Laboral, la que impone una cuota de contrataci贸n del 1% de personas con discapacidad o asignatarias de una pensi贸n de invalidez a empresas que cuentan con 200 o m谩s trabajadores. En abril del a帽o pasado comenz贸 a regir tambi茅n para empresas que tuviesen contratados a partir de 100 funcionarios.

Junto a la celebraci贸n del primer a帽o se realiz贸 la evaluaci贸n de la puesta en marcha de la ley, donde se dio cuenta de una evaluaci贸n positiva por parte del Ministerio del Trabajo, indicando que un 92% de las empresas habr铆an dado cumplimiento a la normativa. Sin embargo, solo fueron contratadas 12.000 personas con discapacidad, cifra que dista de las 27.500 que, seg煤n las cifras, deber铆an haber sido contratadas.

Hoy, en espera de la segunda evaluaci贸n anual, se ha establecido un plazo legal hasta el 31 de enero para que las empresas que cumplieron la norma de manera directa comuniquen su cumplimiento v铆a electr贸nica. Con esto se podr谩 saber si al segundo a帽o hay novedades m谩s positivas.

Cifras oficiales, en base a la informaci贸n proporcionada por la Direcci贸n del Trabajo y el Sistema de Informaci贸n Laboral del Ministerio del Trabajo en el a帽o 2019 dio a conocer que las y los trabajadores que fueron incorporados bajo la ley de Inclusi贸n Laboral perciben un 18,3% menos de la remuneraci贸n promedio.

Ellas son menos contratadas que ellos

En los datos del Servicio Nacional de la Discapacidad se detall贸 que, a pesar de que la mayor铆a del universo de personas con discapacidad son mujeres, del total de contratados, 8.579 son hombres y 4.331 son mujeres, lo cual profundiza la brecha de participaci贸n laboral femenina. Seg煤n la encuesta Casen 2017 una de cada cuatro personas con discapacidad vive en situaci贸n de pobreza. La Ley cumple con la iniciativa hacia la inclusi贸n laboral de las personas en condici贸n de discapacidad, sin embargo, no es suficiente para hablar de inclusi贸n en las diversas esferas sociales.

鈥淛unto con establecer esta ley en el mercado laboral, es necesario transformar las pr谩cticas culturales y sociales en el espacio del trabajo por lo que esto supone intervenir en el nivel de las pol铆ticas organizacionales, las pr谩cticas de liderazgo y de gesti贸n, pero tambi茅n en el espacio intersubjetivo de las relaciones cotidianas entre los mismos trabajadores y/o funcionarios, lo que tambi茅n incluye la dimensi贸n emocional de estas relaciones cotidianas鈥, coment贸 la especialista en pol铆ticas de inclusi贸n de la consultora Etnogr谩fica+, Carola Naranjo.

Para el director de Estudios de Etnogr谩fica+, Rodrigo Flores, es fundamental crear un espacio para el cambio del sistema. 鈥淵 hay que ir entendiendo la inclusi贸n como un proceso social que se complementa con la inclusi贸n laboral, lo que es un desaf铆o pendiente de la gesti贸n de recursos humanos, en este contexto que impone la Ley de Inclusi贸n Laboral, al menos as铆 lo indican todos los estudios que hemos desarrollado en esta materia鈥.

Varios m茅todos pero falta compromiso

A pesar de que la finalidad es la inclusi贸n laboral, no todas las empresas est谩n compliendo, por lo que la misma ley dispone de alternativas a trav茅s de modalidades de cumplimiento para aquellas empresas que, por razones fundadas, no pudiesen cumplir total o parcialmente la obligaci贸n.

Las razones fundadas son aquellas que derivan en la naturaleza de las funciones que desarrolla la empresa o la falta de personas interesadas en las ofertas de trabajo que se hayan formulado y para ello, las modalidades de cumplimiento alternativas son dos: celebrar contratos de prestaci贸n de servicios con empresas que tengan contratadas personas con discapacidad, o efectuar donaciones en dinero a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o fundaciones a las que se refiere el art铆culo 2 de la ley N潞 19.885.

Sin embargo, a煤n con v铆as alternativas la contrataci贸n de personas con discapacidad se encuentra al debe: un 31% de las empresas a煤n no cumple con su 1%, seg煤n un estudio realizado por la Red de Empresas Inclusivas (ReIN), de Sofofa.

En cuanto a la fiscalizaci贸n de la norma, la Direcci贸n del Trabajo estableci贸 una escala de multas para las empresas que no cumplan con la Ley de Inclusi贸n. Esto significa que las empresas infractoras que tengan hasta 199 trabajadores deben pagar una multa de 40 UTM (cerca de $1.900.000), mientras que las que tengan 200 o m谩s trabajadores deben pagar hasta 60 UTM. Ambas, por cada mes en infracci贸n.

 

*Fuente: El Mostrador