En abril se cumplen dos años de la entrada en vigencia de la Ley de Inclusión Laboral, la que impone una cuota de contratación del 1% de personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez a empresas que cuentan con 200 o más trabajadores. En abril del año pasado comenzó a regir también para empresas que tuviesen contratados a partir de 100 funcionarios.

Junto a la celebración del primer año se realizó la evaluación de la puesta en marcha de la ley, donde se dio cuenta de una evaluación positiva por parte del Ministerio del Trabajo, indicando que un 92% de las empresas habrían dado cumplimiento a la normativa. Sin embargo, solo fueron contratadas 12.000 personas con discapacidad, cifra que dista de las 27.500 que, según las cifras, deberían haber sido contratadas.

Hoy, en espera de la segunda evaluación anual, se ha establecido un plazo legal hasta el 31 de enero para que las empresas que cumplieron la norma de manera directa comuniquen su cumplimiento vía electrónica. Con esto se podrá saber si al segundo año hay novedades más positivas.

Cifras oficiales, en base a la información proporcionada por la Dirección del Trabajo y el Sistema de Información Laboral del Ministerio del Trabajo en el año 2019 dio a conocer que las y los trabajadores que fueron incorporados bajo la ley de Inclusión Laboral perciben un 18,3% menos de la remuneración promedio.

Ellas son menos contratadas que ellos

En los datos del Servicio Nacional de la Discapacidad se detalló que, a pesar de que la mayoría del universo de personas con discapacidad son mujeres, del total de contratados, 8.579 son hombres y 4.331 son mujeres, lo cual profundiza la brecha de participación laboral femenina. Según la encuesta Casen 2017 una de cada cuatro personas con discapacidad vive en situación de pobreza. La Ley cumple con la iniciativa hacia la inclusión laboral de las personas en condición de discapacidad, sin embargo, no es suficiente para hablar de inclusión en las diversas esferas sociales.

“Junto con establecer esta ley en el mercado laboral, es necesario transformar las prácticas culturales y sociales en el espacio del trabajo por lo que esto supone intervenir en el nivel de las políticas organizacionales, las prácticas de liderazgo y de gestión, pero también en el espacio intersubjetivo de las relaciones cotidianas entre los mismos trabajadores y/o funcionarios, lo que también incluye la dimensión emocional de estas relaciones cotidianas”, comentó la especialista en políticas de inclusión de la consultora Etnográfica+, Carola Naranjo.

Para el director de Estudios de Etnográfica+, Rodrigo Flores, es fundamental crear un espacio para el cambio del sistema. “Y hay que ir entendiendo la inclusión como un proceso social que se complementa con la inclusión laboral, lo que es un desafío pendiente de la gestión de recursos humanos, en este contexto que impone la Ley de Inclusión Laboral, al menos así lo indican todos los estudios que hemos desarrollado en esta materia”.

Varios métodos pero falta compromiso

A pesar de que la finalidad es la inclusión laboral, no todas las empresas están compliendo, por lo que la misma ley dispone de alternativas a través de modalidades de cumplimiento para aquellas empresas que, por razones fundadas, no pudiesen cumplir total o parcialmente la obligación.

Las razones fundadas son aquellas que derivan en la naturaleza de las funciones que desarrolla la empresa o la falta de personas interesadas en las ofertas de trabajo que se hayan formulado y para ello, las modalidades de cumplimiento alternativas son dos: celebrar contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas personas con discapacidad, o efectuar donaciones en dinero a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o fundaciones a las que se refiere el artículo 2 de la ley Nº 19.885.

Sin embargo, aún con vías alternativas la contratación de personas con discapacidad se encuentra al debe: un 31% de las empresas aún no cumple con su 1%, según un estudio realizado por la Red de Empresas Inclusivas (ReIN), de Sofofa.

En cuanto a la fiscalización de la norma, la Dirección del Trabajo estableció una escala de multas para las empresas que no cumplan con la Ley de Inclusión. Esto significa que las empresas infractoras que tengan hasta 199 trabajadores deben pagar una multa de 40 UTM (cerca de $1.900.000), mientras que las que tengan 200 o más trabajadores deben pagar hasta 60 UTM. Ambas, por cada mes en infracción.

 

*Fuente: El Mostrador